Mức lương mới áp dụng từ đầu năm 2026: Những điều cần nắm rõ để tránh nhầm lẫn

Người sử dụng lao động phải điều chỉnh tăng lương ngay nếu mức lương hiện tại của người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mới theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP.

Đối với người lao động đang có mức lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu mới, việc tăng lương chỉ được thực hiện nếu đã có thỏa thuận trước về điều kiện, lộ trình và người lao động đáp ứng đủ các điều kiện đó.

Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp đã có thang bảng lương hoặc quy chế nâng lương nội bộ, người sử dụng lao động buộc phải tăng lương khi người lao động đủ điều kiện theo các quy định này.

Theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, trong trường hợp thay đổi địa bàn dẫn đến mức lương tối thiểu mới thấp hơn, người sử dụng lao động vẫn phải duy trì mức lương tối thiểu cũ (tính đến ngày 31/12/2025) cho những người lao động đã được tuyển dụng trước thời điểm đó.

Mức lương tối thiểu chỉ là mức sàn pháp lý. Người lao động hoàn toàn có quyền đề xuất mức lương cao hơn dựa trên công việc, năng lực và hiệu quả làm việc. Nếu không đạt được thỏa thuận và muốn chấm dứt hợp đồng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.

Nghị định 293/2025/NĐ-CP không quy định bắt buộc mức lương của người tốt nghiệp đại học phải cao hơn 7% so với lương tối thiểu vùng. Tuy nhiên, nếu các cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận hợp pháp khác đã ghi nhận mức lương cao hơn, thì các cam kết đó vẫn phải được thực thi, trừ khi các bên có thỏa thuận điều chỉnh mới.

Liên quan đến chế tài, Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định, hành vi trả lương thấp hơn mức tối thiểu sẽ bị xử phạt hành chính nặng. Mức phạt lên đến 75 triệu đồng với cá nhân và gấp đôi với tổ chức, tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm. Doanh nghiệp vi phạm còn buộc phải trả đủ số tiền lương thiếu và tiền lãi phát sinh cho người lao động.